“薪酬策略”這個(gè)名詞，不同HR實踐人(rén)員、不同咨詢顧問理(lǐ)解存在存在很大(dà)的(de)差異，大(dà)緻可(kě)能(néng)包括薪酬支付能(néng)力定位、付薪因素定位、薪酬結構、薪酬水(shuǐ)平定位、業(yè)績考核策略等内容，這些是薪酬策略的(de)具體組成部分(fēn)，而薪酬策略本身應該更加簡潔明(míng)了，直接道出企業(yè)薪酬激勵的(de)指導性方針。筆(bǐ)者認爲薪酬策略要解決的(de)核心問題是如(rú)何将有(yǒu)限的(de)薪酬資源合理(lǐ)有(yǒu)效地(dì)投入被激勵對象，最大(dà)化發揮人(rén)力資源效率，提高(gāo)人(rén)力資源成本投入産出比。清晰明(míng)确、合理(lǐ)有(yǒu)效的(de)薪酬策略将作爲企業(yè)具體薪酬激勵政策制(zhì)訂的(de)依據。

本文(wén)将對時下流行(xíng)的(de)“345薪酬策略”進行(xíng)探討(tǎo)，所謂345薪酬策略就是把4個(gè)人(rén)的(de)工(gōng)資給到(dào)3個(gè)人(rén)創造5個(gè)人(rén)的(de)價值，其本質是人(rén)均産出和(hé)人(rén)力資源效率的(de)提高(gāo)，更準确的(de)說是人(rén)力資源成本投入産出比（ROHRC，Return on human resourcecost）的(de)提高(gāo)。筆(bǐ)者希望通過對“345薪酬策略”隐含邏輯及本質目标的(de)探討(tǎo)與解密，幫助企業(yè)找到(dào)提升人(rén)力資源投入産出比的(de)方法。

圖：文(wén)章(zhāng)邏輯思路(lù)

優秀企業(yè)一：華爲。作爲中國最優秀的(de)民(mín)營企業(yè)之一，華爲2012年銷售額達到(dào)了驚人(rén)的(de)2202億元，超越愛立信成爲全球最大(dà)的(de)電信設備供應商，這得益于很多方面，但(dàn)毋庸置疑人(rén)力資源管理(lǐ)是最大(dà)推動力。《華爲基本法》第九條規定：我們強調人(rén)力資本不斷增值的(de)目标優先于财務資本增值的(de)目标。第六十九條規定：我們在報酬和(hé)待遇上(shàng)，堅定不移向優秀員工(gōng)傾斜。同時華爲内部引入競争和(hé)選擇機制(zhì)，在内部建立勞動力市場(chǎng)，促進内部人(rén)才的(de)合理(lǐ)流動，按任正非的(de)說法，華爲就是“高(gāo)效率、高(gāo)工(gōng)資、高(gāo)壓力”的(de)“三高(gāo)”企業(yè)，“高(gāo)工(gōng)資是第一推動力”，華爲平均漲薪幅度爲25-30%。

優秀企業(yè)二：龍湖。成立于95年的(de)龍湖地(dì)産2009年11月(yuè)在香港上(shàng)市，創下了當年同行(xíng)業(yè)上(shàng)市首發價和(hé)募集資金(jīn)額度之最，龍湖地(dì)産一直以來秉持人(rén)力資源領先戰略和(hé)高(gāo)薪策略，最典型的(de)體現就是在當時CFO林钜昌、CHO房晟陶和(hé)CSO秦力洪的(de)引進上(shàng)，每到(dào)一座城市對本地(dì)人(rén)才進行(xíng)高(gāo)薪掠奪式的(de)吸納。而龍湖地(dì)産認爲成功關鍵是高(gāo)标準、高(gāo)活力、高(gāo)績效、高(gāo)回報、高(gāo)勞動生産率，而“1234”是對龍湖薪酬策略的(de)形象描述：“一個(gè)人(rén)，兩份工(gōng)資，三倍努力，四倍成長速度”。

從華爲和(hé)龍湖成功的(de)人(rén)力資源激勵實踐來看，本質上(shàng)兩家企業(yè)在人(rén)力資源理(lǐ)念方面有(yǒu)著(zhe)很大(dà)的(de)共通點：在人(rén)才高(gāo)标準高(gāo)壓力的(de)基礎上(shàng)提供高(gāo)報酬，獲得更高(gāo)的(de)價值回報。

因此，其實“345薪酬策略”的(de)成功背後隐含著(zhe)先人(rén)後事的(de)邏輯，并且認爲對于最關鍵、最合适的(de)人(rén)，人(rén)力資源成本投入産出比（ROHRC）值越大(dà)。所謂關鍵是指對企業(yè)現在及未來業(yè)績影響顯著的(de)人(rén)，所謂合适是指能(néng)力潛力和(hé)意願高(gāo)度匹配企業(yè)的(de)人(rén)。企業(yè)将有(yǒu)限的(de)薪酬激勵資源優先投入到(dào)這些人(rén)身上(shàng)，将産生更大(dà)的(de)投資回報（ROHRC）。

筆(bǐ)者在管理(lǐ)咨詢過程中經常遇到(dào)企業(yè)老闆表面上(shàng)理(lǐ)解和(hé)認同上(shàng)述理(lǐ)念，但(dàn)實際日常工(gōng)作中卻做了很多背道而馳的(de)工(gōng)作，究其原因可(kě)能(néng)包括存在以下幾種可(kě)能(néng)：

1. 不敢給高(gāo)薪，擔心給的(de)人(rén)不對或引起内部震蕩，産生風險。這種情況在對外部空降兵定薪方面尤爲突出，企業(yè)老闆擔心給了這些過往經曆顯著的(de)人(rén)很高(gāo)的(de)薪酬最終卻沒有(yǒu)換來業(yè)績提升，甚至造成内部的(de)不公平和(hé)抱怨，影響現有(yǒu)團隊。

2. 沒必要給那麽高(gāo)的(de)薪酬，現在的(de)薪酬已經能(néng)夠吸引他(tā)加入或留下他(tā)。薪酬存在激勵和(hé)保健兩種作用(yòng)，當薪酬給到(dào)一定水(shuǐ)平能(néng)夠讓員工(gōng)勉強加入或留下，但(dàn)不會(huì)起到(dào)太大(dà)的(de)激勵效果，而給予更高(gāo)的(de)、與個(gè)人(rén)能(néng)力和(hé)業(yè)績關聯、甚至超出個(gè)人(rén)期望的(de)薪酬能(néng)夠産生更好地(dì)激勵效果，激勵員工(gōng)持續爲企業(yè)創造價值。

3. 公司目前人(rén)力資源成本已經很高(gāo)，沒有(yǒu)空間再給予合适的(de)人(rén)高(gāo)激勵。這是一種零和(hé)博弈的(de)理(lǐ)念，将會(huì)帶來惡性循環的(de)結果。因爲目前人(rén)力資源成本高(gāo)所以放(fàng)棄對合适人(rén)的(de)高(gāo)激勵，導緻人(rén)力資源效率不高(gāo)，從而影響業(yè)績結果的(de)提升，更進一步使得企業(yè)在對合适人(rén)員激勵方面縮手縮腳。

ROHRC是人(rén)力資源工(gōng)作尤其是薪酬激勵政策應該追求的(de)核心目标，這代表了人(rén)力資源的(de)價值創造。企業(yè)采取“345薪酬策略”提供ROHRC有(yǒu)以下方式，而這些方式也(yě)是相(xiàng)互關聯産生作用(yòng)的(de)。

方式一：人(rén)員精簡。企業(yè)通過業(yè)務模式優化、硬件(jiàn)升級、組織優化、流程重組等減少(shǎo)人(rén)力資源數量，這樣的(de)人(rén)員精簡更具颠覆性，但(dàn)随著(zhe)管理(lǐ)精細化程度逐步發展到(dào)一定程度，這樣的(de)機會(huì)和(hé)空間将逐漸被壓縮。

這些方法可(kě)以歸納爲經營管理(lǐ)的(de)持續創新與優化，這需要企業(yè)建立鼓勵創新與持續改進的(de)文(wén)化和(hé)體系，鼓勵全員通過學習(xí)行(xíng)業(yè)标杆、跨界學習(xí)、實踐總結與反思、專業(yè)外包探索創新優化與持續改進的(de)具體方法，做精做強企業(yè)。

方式二：不合适的(de)人(rén)離(lí)開(kāi)。當人(rén)員臃腫、人(rén)浮于事的(de)情況下，主動淘汰不合适的(de)人(rén)能(néng)夠直接帶來ROHRC的(de)增加，同時通過這樣的(de)優勝劣汰能(néng)夠刺激他(tā)人(rén)提高(gāo)敬業(yè)度，進一步提升ROHRC。

這需要企業(yè)建立公平合理(lǐ)的(de)人(rén)員和(hé)績效評價标準與方法，準确識别不合适的(de)人(rén)，通過直接辭退或創造性地(dì)處置減少(shǎo)對這些人(rén)的(de)投入，同時降低他(tā)們對企業(yè)的(de)負面影響。

方式三：對合适的(de)人(rén)加大(dà)吸引和(hé)高(gāo)激勵。所謂合适的(de)人(rén)一定是能(néng)夠匹配企業(yè)要求并創造價值的(de)人(rén)，通過對這些人(rén)的(de)強激勵期望産生指數級增長的(de)業(yè)績結果，這就是人(rén)力資本的(de)價值。

這同樣需要在合理(lǐ)的(de)人(rén)員和(hé)績效評價基礎上(shàng)甄選出合适的(de)人(rén)，這些人(rén)就是企業(yè)應該高(gāo)度關注的(de)，對他(tā)們投入超個(gè)人(rén)預期的(de)激勵資源，确保他(tā)們能(néng)夠死心塌地(dì)爲企業(yè)創造更大(dà)的(de)價值。

方式四：發揮全面薪酬激勵體系的(de)作用(yòng)。企業(yè)薪酬資源有(yǒu)限，人(rén)力資源如(rú)果能(néng)将薪酬和(hé)福利、職業(yè)發展、文(wén)化及環境等有(yǒu)機結合，将顯著提升人(rén)員的(de)認同感和(hé)凝聚力，降低對薪酬的(de)剛性依賴。

這需要企業(yè)在薪酬激勵基礎上(shàng)給予有(yǒu)吸引力高(gāo)激勵性的(de)福利、職業(yè)發展體系，同時創造良好的(de)工(gōng)作環境，讓員工(gōng)獲得經濟利益、個(gè)人(rén)發展的(de)同時能(néng)夠開(kāi)心高(gāo)效的(de)工(gōng)作，增加對企業(yè)的(de)粘度。

結語：

對于企業(yè)人(rén)力資源部來說，“345薪酬策略”也(yě)是提醒人(rén)力資源工(gōng)作應該時刻圍繞ROHRC值的(de)提高(gāo)而開(kāi)展，通過建立完善組織運作體系、人(rén)員評價與甄選體系、全面激勵體系，提高(gāo)人(rén)力資源效率，以數據證明(míng)人(rén)力資源對業(yè)務的(de)貢獻和(hé)價值。