優秀骨幹的(de)流失對于企業(yè)老闆來說是無法言明(míng)的(de)痛，但(dàn)企業(yè)的(de)健康發展又(yòu)需要一定合理(lǐ)的(de)人(rén)才流動性，一來員工(gōng)不可(kě)能(néng)永遠在一家企業(yè)待一輩子，二來企業(yè)應該主動淘汰不适合的(de)員工(gōng)，避免劣币驅除良币。
但(dàn)優秀骨幹流失與合适的(de)人(rén)才流動，完全是兩回事，爲了避免優秀骨幹的(de)流失，企業(yè)需要建立起對優秀骨幹流失課題的(de)系統分(fēn)析框架和(hé)解決方案思路(lù)。從多年的(de)咨詢經驗來看，優秀骨幹流失的(de)原因可(kě)分(fēn)爲三個(gè)維度六大(dà)因素。
薪酬激勵不符合預期，導緻優秀骨幹留不住，從專業(yè)的(de)角度分(fēn)析分(fēn)爲三種情況。
薪酬的(de)競争力不能(néng)光(guāng)看數字，還有(yǒu)工(gōng)作量的(de)因素，包括工(gōng)作時長、工(gōng)作難度、工(gōng)作的(de)要求，這些都(dōu)要考慮到(dào)薪酬的(de)競争力當中，綜合對比之下，如(rú)果沒有(yǒu)競争對手有(yǒu)吸引力，可(kě)能(néng)就會(huì)導緻優秀人(rén)才的(de)流失。
比如(rú)同樣年薪是30萬，A企業(yè)固定薪酬隻占60%，折算下來，員工(gōng)每個(gè)月(yuè)的(de)固定工(gōng)資15000，剩下的(de)都(dōu)是浮動績效獎金(jīn)，而B企業(yè)固定薪酬占80%，折算下來每個(gè)月(yuè)固定工(gōng)資20000，相(xiàng)比之下B企業(yè)給員工(gōng)的(de)激勵性和(hé)安全感就會(huì)更強。
一個(gè)員工(gōng)在一家公司待了兩三年，随著(zhe)能(néng)力的(de)增長，貢獻也(yě)越來越大(dà)，但(dàn)是薪酬卻沒什(shén)麽變化，去外面市場(chǎng)上(shàng)一看，其他(tā)企業(yè)能(néng)給他(tā)漲薪20%左右，所以企業(yè)要在建立好職級體系與任職資格标準基礎上(shàng)，同步匹配合理(lǐ)動态的(de)調薪機制(zhì)，讓員工(gōng)能(néng)力提升的(de)同時，薪酬能(néng)夠同步提升。
對于利益的(de)分(fēn)配，始終要尊重人(rén)性，對于員工(gōng)來說如(rú)果他(tā)認爲自己應該得到(dào)的(de)和(hé)實際得到(dào)的(de)不符時，他(tā)就會(huì)認爲企業(yè)的(de)薪酬分(fēn)配是不合理(lǐ)不公平的(de)，而導緻這個(gè)問題的(de)原因就是資源的(de)錯配，意思就是應該拿到(dào)更高(gāo)收入的(de)人(rén)沒有(yǒu)拿到(dào)高(gāo)收入，而不應該拿到(dào)高(gāo)收入的(de)人(rén)反而拿的(de)不錯，最終，劣币驅逐良币，大(dà)量的(de)優秀人(rén)才流失。
員工(gōng)的(de)成長是企業(yè)發展的(de)關鍵，雖然大(dà)部分(fēn)企業(yè)能(néng)夠意識到(dào)這個(gè)問題，但(dàn)是員工(gōng)的(de)成長仍然會(huì)受到(dào)阻礙，主要原因有(yǒu)三個(gè)：
企業(yè)隻有(yǒu)業(yè)務發展的(de)速度是不斷上(shàng)升的(de)，組織才有(yǒu)更多層級、崗位的(de)需求，所以業(yè)務發展決定了組織發展，組織發展決定了個(gè)人(rén)發展。
職級體系涉及到(dào)的(de)是職業(yè)發展通道，很多企業(yè)有(yǒu)可(kě)能(néng)有(yǒu)大(dà)的(de)框架，如(rú)P序列，M序列，但(dàn)還不夠細化，縱向上(shàng)，各個(gè)序列沒有(yǒu)和(hé)崗位進行(xíng)關聯，員工(gōng)不知道如(rú)何往上(shàng)晉升，橫向上(shàng)，沒有(yǒu)明(míng)确的(de)轉崗規則，導緻無論橫向還是縱向，員工(gōng)的(de)職業(yè)機會(huì)都(dōu)不多。
很多企業(yè)是有(yǒu)職級體系，但(dàn)也(yě)會(huì)讓員工(gōng)覺得發展受阻，原因就是晉升評定的(de)機制(zhì)是不公平的(de)，有(yǒu)可(kě)能(néng)是領導拍(pāi)腦(nǎo)袋決定的(de)，也(yě)有(yǒu)可(kě)能(néng)是誰和(hé)領導關系好，誰就晉升，導緻人(rén)員晉升沒有(yǒu)章(zhāng)法，有(yǒu)失公允，讓員工(gōng)認爲沒有(yǒu)公平競争的(de)機會(huì)。
在當下嚴峻的(de)市場(chǎng)環境下，企業(yè)的(de)員工(gōng)壓力是不可(kě)避免的(de)話(huà)題，而其中員工(gōng)的(de)成長發展是最核心的(de)壓力來源，因爲和(hé)晉升、薪資有(yǒu)著(zhe)強關聯，要讓員工(gōng)有(yǒu)清晰的(de)發展路(lù)線，如(rú)前面所說就得建立科學合理(lǐ)的(de)職級體系，但(dàn)是如(rú)果職級體系中的(de)台階太高(gāo)，跨越的(de)難度太大(dà)，員工(gōng)在經過不斷地(dì)嘗試和(hé)努力之後都(dōu)無法達到(dào)，同樣會(huì)讓員工(gōng)産生壓力，随之而來的(de)可(kě)能(néng)是挫敗感和(hé)焦慮，最後導緻員工(gōng)選擇離(lí)職。
工(gōng)作本身帶來的(de)成就感和(hé)環境帶來的(de)歸屬感不足
企業(yè)如(rú)何給員工(gōng)帶來這種成就感和(hé)感情，從過往的(de)咨詢的(de)經驗來看，可(kě)以從三個(gè)方面分(fēn)析：
員工(gōng)的(de)自主感，直白來說就是我在企業(yè)裏面對于自己要完成的(de)工(gōng)作有(yǒu)一定的(de)知情和(hé)自由安排的(de)權益，知情指的(de)是對工(gōng)作上(shàng)下承接的(de)關系，以及要達到(dào)的(de)目的(de)結果是清楚的(de)，自由安排指的(de)是不是在監督下完成的(de)工(gōng)作，而是在制(zhì)定時間内可(kě)以自行(xíng)處理(lǐ)。
馬斯洛需求層次裏面有(yǒu)一個(gè)非常重要的(de)概念：人(rén)都(dōu)有(yǒu)自我實現的(de)需求，而成就感能(néng)夠滿足這種需求，在企業(yè)中，員工(gōng)如(rú)果沒有(yǒu)成就感，就會(huì)停滞成長，缺乏安全感。所以，管理(lǐ)者一定要讓員工(gōng)感覺到(dào)自己的(de)工(gōng)作是有(yǒu)價值和(hé)意義的(de)，并且要經常性的(de)對員工(gōng)的(de)工(gōng)作進行(xíng)反饋。
歸屬感就是讓員工(gōng)被尊重、被看見。可(kě)以問問身邊的(de)朋友(yǒu)，加入一家公司抛開(kāi)錢不談，你(nǐ)看重什(shén)麽？大(dà)概率可(kě)能(néng)還是團隊的(de)氛圍感，沒有(yǒu)那麽多的(de)爾虞我詐，沒有(yǒu)那麽多的(de)職場(chǎng)PUA，在團隊中能(néng)夠得到(dào)足夠的(de)尊重。
工(gōng)作本身帶來的(de)挫敗感，以及環境帶來的(de)疏離(lí)感
在職場(chǎng)中，員工(gōng)的(de)挫敗感和(hé)疏離(lí)感是時有(yǒu)發生的(de)事，而産生這種現象的(de)原因主要是三個(gè)方面：
從業(yè)務層面來說，如(rú)果業(yè)務模式和(hé)産品不被客戶認可(kě)，經常被客戶各種DISS，大(dà)概率這家企業(yè)是很難留住人(rén)才的(de)，因爲員工(gōng)的(de)價值感和(hé)成就感蕩然無存，更多地(dì)隻有(yǒu)挫敗感。
如(rú)果一家企業(yè)内部的(de)協同效率很低，跨部門溝通很難，本位主義嚴重，讓人(rén)産生在公司裏面要把事情做好很艱難的(de)感覺，同樣會(huì)讓人(rén)産生嚴重的(de)挫敗感。
工(gōng)作範圍過窄或過寬的(de)分(fēn)析
工(gōng)作過窄指的(de)是員工(gōng)天天幹著(zhe)同樣的(de)事情，且工(gōng)作内容十分(fēn)單調，讓員工(gōng)在崗位上(shàng)看不到(dào)成長的(de)機會(huì)；工(gōng)作内容過寬指的(de)是員工(gōng)要幹的(de)事情太多了，既要抓業(yè)務，又(yòu)要做管理(lǐ)，既要做新産品，又(yòu)要做老産品，導緻無法集中精力做好重點工(gōng)作，最後是眉毛胡子一把抓，啥都(dōu)沒幹好。
最後還是要講到(dào)一個(gè)老生常談的(de)話(huà)題，未來企業(yè)的(de)競争是核心人(rén)才的(de)競争，我一直有(yǒu)一個(gè)觀點，優秀的(de)組織應該是最大(dà)化的(de)激發員工(gōng)的(de)智慧讓其實現價值，這裏面有(yǒu)兩個(gè)核心，一個(gè)激發員工(gōng)智慧，意味著(zhe)企業(yè)要尊重人(rén)性、尊重常識和(hé)規律做好組織系統的(de)建設；另一個(gè)是讓其實現價值，意味著(zhe)企業(yè)要能(néng)夠提供足夠的(de)體量和(hé)平台可(kě)以支撐員工(gōng)的(de)自我實現。
