【誠合益洞察】要給員工(gōng)加薪，應該是每年固定加薪水(shuǐ)？還是發考核獎金(jīn)？_誠合益觀點

背景

A公司是專注于提供**行(xíng)業(yè)互聯網技術(shù)解決方案的(de)小(xiǎo)型公司，公司規模30人(rén)左右。順應政策趨勢，公司研發的(de)方案産品，對行(xíng)業(yè)的(de)應用(yòng)度高(gāo)，具有(yǒu)較好的(de)客戶認可(kě)度，近三年年均增長率近200%。面臨企業(yè)即将到(dào)來的(de)快速發展期，CEO提出一些當下的(de)管理(lǐ)困惑，于是便有(yǒu)了本次企業(yè)問答。

企業(yè)問答

CEO問：“我們公司以技術(shù)型員工(gōng)爲主，關于他(tā)們的(de)收入增長，我應該是每年固定加薪水(shuǐ)？還是發考核獎金(jīn)？”

顧問答：這是老闆們經常遇到(dào)的(de)問題。我願意給員工(gōng)發錢，該怎麽發呢？事實上(shàng)，老闆給員工(gōng)發錢，這是企業(yè)的(de)财務資源，也(yě)是成本。而對員工(gōng)而言，老闆給員工(gōng)發錢，不僅是員工(gōng)付出勞動的(de)收獲回饋，也(yě)是會(huì)引發員工(gōng)的(de)情緒感受。

如(rú)何将企業(yè)有(yǒu)限的(de)薪酬資源，激發出員工(gōng)更多更正向的(de)情緒感受呢？我們可(kě)以先來理(lǐ)解薪資發放(fàng)的(de)不同類型。固定薪資、考核薪資，是薪資結構的(de)不同類型，各有(yǒu)激勵指向。

通常情況下，爲了更好地(dì)激勵員工(gōng)，企業(yè)可(kě)以搭配使用(yòng)五種不同的(de)薪資結構類目：

固定薪資

根據員工(gōng)的(de)出勤時間進行(xíng)付薪。激勵指向員工(gōng)的(de)責任擴大(dà)、能(néng)力增長。也(yě)就是說：如(rú)果CEO認可(kě)員工(gōng)的(de)責任範圍增大(dà)，則建議爲其增加适當的(de)固定薪資。

績效考核

根據員工(gōng)的(de)目标達成情況付薪。激勵指向員工(gōng)達成目标的(de)程度。即：管理(lǐ)者事先爲員工(gōng)設定目标，根據目标達成的(de)情況，支付薪資。

提成獎金(jīn)

根據員工(gōng)個(gè)人(rén)或團隊直接産出的(de)業(yè)績結果付薪，一般适用(yòng)于銷售崗位、項目管理(lǐ)崗位等。個(gè)人(rén)提成獎金(jīn)的(de)激勵性最強，團隊提成獎金(jīn)則有(yǒu)利于促進團隊的(de)内部協作。

專項獎勵

根據員工(gōng)完成公司某個(gè)專題項目、或者是員工(gōng)的(de)行(xíng)爲/價值觀符合公司的(de)要求，公司專門劃撥的(de)獎勵金(jīn)。适用(yòng)于短周期的(de)獎勵。

福利補貼

針對某些人(rén)群或某些崗位的(de)保障性激勵，體現公司對前述員工(gōng)的(de)人(rén)性化關懷。與固定薪資類似，福利補貼偏剛性，一旦設定某個(gè)福利補貼，建議不能(néng)輕易取消，否則會(huì)影響員工(gōng)的(de)積極性，甚至轉化爲不滿。

對A公司的(de)建議

公司可(kě)以根據對技術(shù)型員工(gōng)的(de)實際表現和(hé)激勵需求，有(yǒu)針對性地(dì)選擇員工(gōng)加薪類目。但(dàn)不建議把全部薪資成本全部投入某一種薪資結構（如(rú)固定薪資），這樣員工(gōng)感受的(de)邊際效應逐漸減弱，而不能(néng)達到(dào)要激勵員工(gōng)的(de)目的(de)。

舉個(gè)例子：假設某位員工(gōng)的(de)固定薪資已達到(dào)15000元，公司再給他(tā)加薪1000元，員工(gōng)肯定也(yě)是需要且願意的(de)，但(dàn)這1000元，僅占原固薪的(de)5%，該員工(gōng)每月(yuè)拿到(dào)工(gōng)資的(de)實際情緒感受，并不強烈。建議可(kě)以調整增加其它薪資類目，以下列出幾個(gè)方案，以供CEO理(lǐ)解和(hé)參考：

方案一：調整爲福利金(jīn)類目

将每月(yuè)的(de)1000元，合并成每年12000元，設計(jì)員工(gōng)福利的(de)方式支出。如(rú)員工(gōng)生日福利2000元；端午/中秋節禮金(jīn)各1000元；春節禮金(jīn)3000元；剩餘5000元，作爲技術(shù)型員工(gōng)的(de)成長福利，由員工(gōng)自行(xíng)選擇對能(néng)力增長有(yǒu)益的(de)培訓課程，增進員工(gōng)的(de)歸屬感。

方案二：調整爲績效獎金(jīn)類目

将每月(yuè)的(de)1000元，合并爲每季度3000元的(de)績效獎金(jīn)。設定技術(shù)型員工(gōng)的(de)階段性項目裏程碑目标、個(gè)人(rén)學習(xí)成長目标，在員工(gōng)達成季度績效目标後，即可(kě)發放(fàng)。這樣一來對公司的(de)目标達成和(hé)員工(gōng)個(gè)人(rén)成長均有(yǒu)牽引作用(yòng)，二來也(yě)可(kě)以結合績效表現的(de)評估，與員工(gōng)進行(xíng)績效面談反饋，更能(néng)增進員工(gōng)與上(shàng)級管理(lǐ)者的(de)雙向理(lǐ)解，推動公司業(yè)績增長與員工(gōng)能(néng)力成長的(de)雙赢。

方案三：調整爲專項獎金(jīn)類目

爲該員工(gōng)設定有(yǒu)挑戰性的(de)年度項目，并根據項目推進的(de)關鍵節點，由小(xiǎo)至大(dà)，設置3-5個(gè)裏程碑目标。根據每個(gè)裏程碑的(de)挑戰難度和(hé)對公司的(de)貢獻價值程度，設置500~5000不等的(de)裏程碑獎金(jīn)。員工(gōng)每成功挑戰一個(gè)裏程碑，公司就公開(kāi)爲其頒獎。這既是管理(lǐ)者看見和(hé)認可(kě)員工(gōng)對公司的(de)貢獻，也(yě)是爲其每一次成功而鼓掌和(hé)慶祝。好比遊戲機設置，通過“給任務+及時反饋”，員工(gōng)的(de)價值感和(hé)成就感不斷被激發，更有(yǒu)激情面對難題，升級打怪。于企業(yè)于員工(gōng)，都(dōu)有(yǒu)正向的(de)收益。

如(rú)此，對于技術(shù)型員工(gōng)的(de)加薪方式，CEO可(kě)以打開(kāi)思路(lù)，根據企業(yè)的(de)不同情境，選擇适合的(de)薪酬發放(fàng)類目，有(yǒu)效激發員工(gōng)的(de)情緒感受，将有(yǒu)限的(de)薪酬資源更大(dà)化地(dì)發揮效用(yòng)。

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拟稿：羅芸

排版：李蓓

審稿：孫曉平

審核：季陽

發布：李蓓

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