F公司是一家專注于人(rén)力資源服務的(de)公司。其總公司坐落在華北一線城市，擁有(yǒu)著(zhe)悠久的(de)人(rén)力資源專業(yè)化服務曆史、豐富的(de)市場(chǎng)經驗以及完備的(de)服務資質，而F公司則它旗下江蘇區域的(de)分(fēn)公司，依靠著(zhe)總公司的(de)平台和(hé)背景，發展勢頭很不錯。

但(dàn)在咨詢訪談時，F公司的(de)總經理(lǐ)王總卻告訴我們，她最近遇到(dào)一個(gè)煩惱：

很多老員工(gōng)抱怨自己薪資低。但(dàn)是據王總的(de)了解，在總公司旗下，他(tā)們分(fēn)公司人(rén)不是最多的(de)，人(rén)力成本卻是最高(gāo)的(de)，所以按理(lǐ)來說不應該産生這種抱怨。在後來項目組與員工(gōng)的(de)深入溝通中，老員工(gōng)也(yě)向我們表示，感覺自己的(de)基本薪資不高(gāo)，幹了好幾年漲起來的(de)工(gōng)資還不如(rú)新來的(de)員工(gōng)，如(rú)果不是看在國企的(de)背景、對公司多年的(de)情感以及王總的(de)個(gè)人(rén)魅力上(shàng)，他(tā)們早想跳槽了。

其實從中我們不難發現，老員工(gōng)實際是在抱怨F公司新老員工(gōng)薪資倒挂這個(gè)不合理(lǐ)現象。

那麽問題來了：

（1）F公司新老員工(gōng)薪資倒挂背後的(de)原因有(yǒu)哪些？

（2）如(rú)何有(yǒu)效解決這背後的(de)問題呢？

首先我們得明(míng)确本案例中提到(dào)的(de)“新老員工(gōng)薪資倒挂”實際指的(de)是這樣一類現象:在同一家企業(yè)工(gōng)作多年的(de)老員工(gōng)，其待遇水(shuǐ)準普遍低于經驗能(néng)力相(xiàng)仿的(de)新員工(gōng)，甚至有(yǒu)些老員工(gōng)能(néng)力與業(yè)績都(dōu)比新員工(gōng)強，但(dàn)薪資水(shuǐ)平依舊低于新員工(gōng)。這是一種公司内部不公平的(de)體現。

這并不意味著(zhe)新員工(gōng)薪資就不能(néng)高(gāo)于老員工(gōng)。比如(rú)當新員工(gōng)能(néng)力強于老員工(gōng)，業(yè)績比老員工(gōng)好的(de)情況下，新員工(gōng)薪資是理(lǐ)應比同一級别的(de)老員工(gōng)高(gāo)的(de)。而且有(yǒu)時候适當的(de)薪資差距也(yě)能(néng)激發企業(yè)員工(gōng)的(de)動力與活力。因爲當老員工(gōng)的(de)薪資總是高(gāo)于新員工(gōng)，可(kě)以預料的(de)結果是人(rén)員流動率低，人(rén)員平均成本上(shàng)升，内部關系複雜化，員工(gōng)創新能(néng)力退化、激情退化。所以具有(yǒu)競争性的(de)薪資可(kě)以不斷刺激團隊流動，淘汰存在養老心态的(de)員工(gōng)，激發團隊活力。

薪資倒挂現象可(kě)以說是企業(yè)普遍會(huì)遇到(dào)的(de)問題，如(rú)何解決，往往讓企業(yè)管理(lǐ)者左右爲難。上(shàng)調則擔心“牽一發而動全身”帶來更多問題；不調則老員工(gōng)不滿導緻核心員工(gōng)流失，對于企業(yè)來說是一筆(bǐ)巨大(dà)的(de)損失。

要想解決一個(gè)問題，首先必須明(míng)白問題産生的(de)原因是什(shén)麽。我們接下來将從外部人(rén)才市場(chǎng)、内部管理(lǐ)機制(zhì)、員工(gōng)自身三個(gè)方面來分(fēn)析。

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人(rén)才是企業(yè)之本，也(yě)是推動企業(yè)發展的(de)核心資源，當前企業(yè)間的(de)競争已經轉化爲人(rén)才間的(de)競争。人(rén)才越寶貴，自然市場(chǎng)價格也(yě)越高(gāo)。應屆畢業(yè)生期望起薪越來越高(gāo)；有(yǒu)經驗有(yǒu)能(néng)力的(de)員工(gōng)會(huì)跳槽少(shǎo)不了高(gāo)薪期望；再加上(shàng)某些人(rén)才供需不平衡，“一人(rén)難求”更是帶來薪資水(shuǐ)平的(de)節節上(shàng)升。在這種種情況下，許多公司不得不爲了吸引優秀人(rén)才、特定人(rén)才、緊缺人(rén)才而支付更高(gāo)的(de)薪資。

2.公司内部缺少(shǎo)公平合理(lǐ)的(de)薪酬調整與員工(gōng)晉升發展機制(zhì)，導緻老員工(gōng)實際收入與市場(chǎng)水(shuǐ)平脫節

伴随經濟發展，社會(huì)的(de)平均工(gōng)資水(shuǐ)平逐年提升。如(rú)果一家企業(yè)的(de)内部薪酬機制(zhì)與市場(chǎng)脫節，沒有(yǒu)對标市場(chǎng)水(shuǐ)平更新優化，同時沒有(yǒu)匹配合理(lǐ)的(de)調薪機制(zhì)，那就意味著(zhe)衆多老員工(gōng)的(de)薪資水(shuǐ)平還停留在以前。而企業(yè)新員工(gōng)的(de)薪資卻與市場(chǎng)水(shuǐ)平對接，那勢必會(huì)造成“新人(rén)比老人(rén)貴”的(de)現象，且薪資差距越來越大(dà)。

除了我們剛才說的(de)調薪機制(zhì)落後以外，還有(yǒu)個(gè)間接原因是企業(yè)的(de)晉升發展機制(zhì)不暢通。

目前我國很多企業(yè)還是采用(yòng)以管理(lǐ)職位晉升爲主的(de)單一通道模式，這種模式使得對于一些專業(yè)能(néng)力強、不想成爲管理(lǐ)者的(de)技術(shù)人(rén)員來說，他(tā)們想要晉升加薪就隻能(néng)“被迫”踏上(shàng)管理(lǐ)職位晉升的(de)路(lù)徑。但(dàn)一家企業(yè)的(de)管理(lǐ)崗位是有(yǒu)限的(de)，員工(gōng)晉升加薪的(de)需求是普遍的(de)，這種情況下晉升通道的(de)單一不僅可(kě)能(néng)會(huì)造成“僧多粥少(shǎo)”的(de)現象，影響員工(gōng)積極性，而且可(kě)能(néng)導緻通道容量不合理(lǐ)地(dì)膨脹，誘發“優秀的(de)專業(yè)技術(shù)人(rén)員轉化爲劣質的(de)管理(lǐ)者”的(de)現象。因此很多企業(yè)專業(yè)技術(shù)骨幹，培養著(zhe)培養著(zhe)就由于對崗位或薪酬的(de)不滿意而流失了。

3.老員工(gōng)缺乏成長動力，自身能(néng)力匹配不了高(gāo)薪資

部分(fēn)老員工(gōng)可(kě)能(néng)在進入公司時還很有(yǒu)動力，但(dàn)在工(gōng)作幾年後激情退卻，安于現狀，自身能(néng)力原地(dì)踏步甚至是退步。而且随著(zhe)公司的(de)不斷壯大(dà)，對員工(gōng)的(de)能(néng)力要求也(yě)不斷提高(gāo)，這些老員工(gōng)的(de)能(néng)力跟不上(shàng)，再加上(shàng)公司内部缺少(shǎo)針對性的(de)人(rén)才培養計(jì)劃和(hé)推進人(rén)員不斷前行(xíng)的(de)壓力傳導機制(zhì)，結果公司内部形成一些老員工(gōng)能(néng)力低、薪酬低但(dàn)抱怨多的(de)負向循環。

所以總結起來有(yǒu)以下三種原因導緻新老員工(gōng)薪資倒挂：外部人(rén)才市場(chǎng)競争激烈需高(gāo)薪招人(rén)、公司内部機制(zhì)落後、老員工(gōng)缺乏成長動力。但(dàn)其實可(kě)以發現，這三點原因的(de)核心還是公司内部機制(zhì)不夠完善：高(gāo)薪招人(rén)可(kě)能(néng)是内部人(rén)才選拔、儲備、培養不夠；老員工(gōng)能(néng)力停滞不前可(kě)能(néng)是内部壓力傳導、差異化激勵以及針對性培養不夠，所以對于公司來說解決這一問題的(de)核心還是要放(fàng)在内部薪酬與人(rén)才管理(lǐ)機制(zhì)建設上(shàng)。