最近在做咨詢項目時，有(yǒu)一個(gè)老闆和(hé)我說，我們公司是創業(yè)公司，人(rén)員規模不大(dà)，忙業(yè)務都(dōu)忙不過來，不需要也(yě)沒時間去管你(nǐ)們專業(yè)的(de)人(rén)才标準，那些都(dōu)是大(dà)公司穩定後才開(kāi)始考慮的(de)事。那麽關于這個(gè)觀點，您是怎麽看？今天我們就一起來聊聊這個(gè)問題。

1問題一：是不是有(yǒu)些企業(yè)可(kě)以不需要人(rén)才标準？

我們先接著(zhe)看剛才的(de)案例。那位老闆講完這個(gè)觀點後，我問了他(tā)一個(gè)問題，”xx總，你(nǐ)們公司現在進人(rén)，您會(huì)參加面試嗎？“那個(gè)老闆馬上(shàng)說，”雖然我們沒有(yǒu)你(nǐ)們那些什(shén)麽素質模型，但(dàn)是進人(rén)我還是要把最後一關的(de)，我主要就是靠聊、靠感覺。你(nǐ)别看外面有(yǒu)些人(rén)才吹得自己這牛、那牛，但(dàn)到(dào)了我們公司不一定搞得定，我們這一個(gè)崗位要負責的(de)事情是有(yǒu)些大(dà)公司幾個(gè)崗位要負責的(de)事，所以得什(shén)麽都(dōu)會(huì)一點。另外，我們小(xiǎo)公司，現在回報沒那麽快，一定要找那些注重長期發展、有(yǒu)抱負的(de)人(rén)……“。老闆非常健談，也(yě)很重視人(rén)才，和(hé)我講了很多他(tā)的(de)面試經。

從剛剛的(de)對話(huà)中，你(nǐ)有(yǒu)沒有(yǒu)發現，他(tā)們公司其實是有(yǒu)人(rén)才标準的(de)，他(tā)們的(de)人(rén)才标準就是他(tā)們老大(dà)的(de)最終把關尺度，隻不過這個(gè)尺度沒有(yǒu)被文(wén)字化、沒有(yǒu)放(fàng)到(dào)團隊中去與其他(tā)人(rén)達成共識。

因此，在一些公司裏，如(rú)果有(yǒu)一個(gè)最終面試把關人(rén)，那麽這個(gè)人(rén)的(de)标準就是企業(yè)的(de)人(rén)才标準。它的(de)短闆一個(gè)是會(huì)受制(zhì)于這個(gè)人(rén)本身的(de)水(shuǐ)準高(gāo)度，另一個(gè)就是容易受其當天的(de)心情與狀态影響，标準把握上(shàng)會(huì)有(yǒu)點不穩定。

對于進人(rén)最終把關人(rén)都(dōu)在變的(de)公司，他(tā)們其實也(yě)有(yǒu)人(rén)才标準，隻是這個(gè)标準是易變、多元的(de)，不同的(de)人(rén)用(yòng)著(zhe)不同的(de)标準。

所以，不存在沒有(yǒu)人(rén)才标準的(de)公司，隻存在沒有(yǒu)統一人(rén)才标準的(de)公司。

2問題二：用(yòng)标準選人(rén)好像不如(rú)老闆看人(rén)看的(de)準？

在項目中，還經常碰到(dào)一個(gè)現象就是，老闆對自己選人(rén)的(de)能(néng)力特别自信，畢竟商場(chǎng)上(shàng)摸爬滾打這麽多年，對人(rén)性的(de)把握都(dōu)是血淚換來的(de)，所以很多老闆覺得那些書(shū)面化的(de)标準描述都(dōu)太理(lǐ)論化，選人(rén)效率、準确度都(dōu)不高(gāo)，不值得投入太多精力。

不可(kě)否認，有(yǒu)些高(gāo)管在選人(rén)方面确實很有(yǒu)一套，而且越是高(gāo)層次合作夥伴的(de)選擇，有(yǒu)時越是要依賴老闆直覺的(de)判斷作爲關鍵一票。所以，在企業(yè)的(de)規模還不是特别大(dà)的(de)時候，如(rú)果高(gāo)管的(de)識人(rén)能(néng)力确實非常強的(de)話(huà)，由老闆來篩選把關，進人(rén)效能(néng)可(kě)能(néng)是比較優異的(de)。例如(rú)阿裏早期當人(rén)員規模在200人(rén)左右時，每一個(gè)進的(de)人(rén)都(dōu)是馬雲要來把關的(de)。

但(dàn)是，伴随著(zhe)企業(yè)規模增長，讓老闆再去關注到(dào)每一個(gè)引進人(rén)員，你(nǐ)會(huì)發現時間投入比上(shàng)效能(néng)就越來越低了。一方面老闆寶貴的(de)時間資源被放(fàng)到(dào)了不需要他(tā)重點關注的(de)人(rén)身上(shàng)，另一方面整個(gè)人(rén)才決策鏈條拉的(de)過長，常常贻誤人(rén)才搶奪戰機，而最最重要的(de)一方面則是企業(yè)其他(tā)層級的(de)選人(rén)積極性被死死打壓，能(néng)力越來越低。結果，人(rén)選的(de)對不對主要看老闆喜不喜歡，所以選人(rén)标準不來自于崗位、業(yè)務的(de)需要，大(dà)家變得不是面向客戶而是面向老闆，整個(gè)企業(yè)導向氛圍都(dōu)不對了。

解決這個(gè)問題的(de)關鍵其實是，老闆寶貴的(de)選人(rén)經驗如(rú)何用(yòng)系統化的(de)工(gōng)具能(néng)夠得到(dào)保留與傳承。

在這方面我們還是可(kě)以去學習(xí)下阿裏的(de)起步初期。馬雲從企業(yè)成立五年左右，組織初始團隊花幾天幾夜去討(tǎo)論内部人(rén)才選拔的(de)核心價值标準，最終總結出九個(gè)核心行(xíng)爲要求，命名爲“九陽真經”。這就是馬老闆作爲創始人(rén)，他(tā)認識到(dào)服務型企業(yè)，選人(rén)的(de)重要性，他(tā)相(xiàng)信人(rén)的(de)底層價值觀直接影響他(tā)的(de)最終産出，所以他(tā)在初期就要把自己的(de)标準明(míng)确出來，并且在人(rén)才選拔各個(gè)場(chǎng)景去使用(yòng)。而阿裏在後期的(de)人(rén)才實踐中也(yě)發現，那些價值觀評價優異的(de)人(rén)員，确實在後期績效表現中也(yě)排列前位。這樣，人(rén)才标準就幫助企業(yè)選到(dào)了合适的(de)人(rén)，又(yòu)進一步促進了人(rén)才按照(zhào)企業(yè)導向的(de)行(xíng)爲去表現。

3問題三：爲什(shén)麽當前人(rén)才标準越來越重要？

現在環境天天變，企業(yè)的(de)戰略、業(yè)務也(yě)處于快速變化的(de)情況，人(rén)才标準建立又(yòu)比較麻煩，往往建出來很快又(yòu)滞後于組織的(de)需要，很多公司的(de)素質模型、任職資格标準制(zhì)定出來後，隻能(néng)束之高(gāo)閣。因此人(rén)才标準到(dào)底是更重要了，還是該不要了，這也(yě)是人(rén)才項目中，很多公司的(de)一大(dà)困惑。 

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要回答這個(gè)問題，我們先回到(dào)企業(yè)的(de)基礎管理(lǐ)三元素，即人(rén)、行(xíng)爲與結果。孫曉平老師(shī)在【誠合益方法論】“人(rén)”與“機制(zhì)”，不同場(chǎng)景下CEO們該如(rú)何做一文(wén)中指出，企業(yè)想要的(de)是最終結果，但(dàn)人(rén)是輸入、行(xíng)爲是過程、結果是輸出。“如(rú)果企業(yè)通過簡單的(de)管理(lǐ)機制(zhì)能(néng)夠直接得到(dào)結果，這是最佳的(de)管理(lǐ)成本投入産出；如(rú)果不能(néng)，就需要建立稍微複雜的(de)管理(lǐ)機制(zhì)來關注和(hé)緊盯過程行(xíng)爲，以期待行(xíng)爲帶來結果；如(rú)果結果和(hé)過程行(xíng)爲都(dōu)難以通過有(yǒu)效的(de)管理(lǐ)機制(zhì)把控，就得回到(dào)“人(rén)”的(de)輸入源頭，通過有(yǒu)效的(de)招聘配置合适的(de)人(rén)“。

VUCA時代，人(rén)的(de)價值重要性在衆多人(rén)才管理(lǐ)著作中被一再提及。可(kě)以說，伴随著(zhe)數字化、智能(néng)化時代的(de)發展，未來一定會(huì)有(yǒu)越來越多的(de)基礎性、操作性工(gōng)作被智能(néng)機械所代替，而組織中所面對的(de)知識工(gōng)作者會(huì)越來越多。

知識工(gōng)作者的(de)顯著工(gōng)作特點就是他(tā)的(de)工(gōng)作不容易通過規定标準的(de)動作去導引出優質産出。用(yòng)大(dà)白話(huà)來說就是，知識工(gōng)作者的(de)産出質量主要取決于他(tā)的(de)投入度、他(tā)的(de)自我狀态，你(nǐ)既管不了他(tā)的(de)過程，也(yě)無法通過結果數量或者過程次數去把控最終産出。那麽我們如(rú)何實現組織高(gāo)績效，如(rú)何讓員工(gōng)被充分(fēn)激發，一個(gè)核心關鍵就是，通過明(míng)确我們的(de)人(rén)才标準，選出最合适的(de)人(rén)把他(tā)放(fàng)到(dào)合适的(de)位置，給其可(kě)以發揮的(de)平台。所以很明(míng)顯，在新的(de)時代，人(rén)才标準不是不重要了，反而是更重要了，隻是它需要結合人(rén)與組織的(de)雙重因素雙向匹配構建。

那麽人(rén)才标準到(dào)底應該考慮哪些因素，如(rú)何去構建，我們放(fàng)到(dào)下次再來聊一聊，歡迎收藏關注《人(rén)才标準系列談之第二篇：用(yòng)經典的(de)冰山模型助力人(rén)才标準構建》