大(dà)意是，這家巨頭因爲疫情遲遲無法複工(gōng)，營收幾近全無（猜測是餐飲或旅遊相(xiàng)關），已經走到(dào)了生死存亡的(de)邊緣。而此時他(tā)從HRD的(de)報告中卻無法看到(dào)能(néng)有(yǒu)效改變這些的(de)解決方案，而隻看到(dào)了冗長、規範和(hé)顯得十分(fēn)官方的(de)分(fēn)析報告，他(tā)表示對HRD十分(fēn)失望。

      随後該HRD做出了非常尖銳的(de)回應，指出找到(dào)出路(lù)是CEO的(de)責任而不是連經營會(huì)議都(dōu)無法參加、平時也(yě)備受忽視的(de)HRD的(de)責任。

      此後又(yòu)有(yǒu)幾番往來，最後以該HRD離(lí)職、巨頭撤銷人(rén)力資源部門了事。

       事情被我說得有(yǒu)點無聊，但(dàn)相(xiàng)信哪怕是不知道這件(jiàn)事的(de)CEO和(hé)HR，在讀(dú)到(dào)這段描述時都(dōu)可(kě)能(néng)心有(yǒu)戚戚。因爲CEO覺得HR無能(néng)，HR覺得CEO不懂、不關心，早就不是什(shén)麽新鮮事，而是發生在很多成規模公司中典型現象。

       HR是很多公司中最容易背黑(hēi)鍋的(de)部門——業(yè)績不行(xíng)了，HR你(nǐ)招的(de)什(shén)麽人(rén)？錢發多了企業(yè)覺得虧了，HR你(nǐ)怎麽發的(de)錢？錢發少(shǎo)了員工(gōng)有(yǒu)意見了，HR你(nǐ)怎麽發的(de)錢？績效考核獎勵了老闆不喜歡的(de)人(rén)了，HR你(nǐ)怎麽做的(de)考核？員工(gōng)被打低分(fēn)不滿意了，HR你(nǐ)怎麽做的(de)考核？讓參與戰略決策了，HR你(nǐ)怎麽什(shén)麽都(dōu)不懂？不讓參加高(gāo)層決策了，HR你(nǐ)除了幹點招聘還會(huì)幹什(shén)麽？

       反正兩頭不是人(rén)，除了同爲背鍋大(dà)戶的(de)行(xíng)政後勤部門，大(dà)多數公司裏的(de)HR就是最不受待見的(de)那個(gè)。前幾年所謂“炸掉人(rén)力資源部”的(de)說法也(yě)是甚嚣塵上(shàng)，引發一番争議之後結果也(yě)也(yě)不了了之。

       我們先來看看爲什(shén)麽會(huì)發生這種問題。有(yǒu)人(rén)說難道不是因爲HR們不思進取、自甘堕落嗎？也(yě)許是這樣，但(dàn)爲什(shén)麽會(huì)不思進取和(hé)自甘堕落也(yě)是值得考察的(de)。而且，一個(gè)人(rén)會(huì)不思進取，一個(gè)職業(yè)的(de)人(rén)怎麽可(kě)能(néng)都(dōu)這樣？遇到(dào)這種整個(gè)群體看起來都(dōu)有(yǒu)毛病的(de)情況，最可(kě)能(néng)的(de)解釋一定是“結構性矛盾”。

        我們且看HR是怎麽一步步走到(dào)今天的(de)。

       爲什(shén)麽會(huì)有(yǒu)人(rén)力資源部？有(yǒu)些人(rén)會(huì)說因爲企業(yè)需要招聘啊考核啊發工(gōng)資啊員工(gōng)關懷啊，所以才有(yǒu)了人(rén)力資源部，這種回答等于什(shén)麽都(dōu)沒回答。因爲HR部門就是做這些事的(de)，你(nǐ)不能(néng)拿一個(gè)人(rén)做了什(shén)麽事來證明(míng)他(tā)有(yǒu)存在的(de)價值——他(tā)完全有(yǒu)可(kě)能(néng)在做無用(yòng)功，雲南CEO肯定就是這麽看的(de)。

       正如(rú)嬰兒從母體分(fēn)離(lí)後就開(kāi)始逐漸具有(yǒu)自主的(de)意識，父母子女(nǚ)兩代人(rén)之間的(de)隔膜不斷增加，直到(dào)青春期的(de)逆反爆發。一家人(rén)之間甚至視如(rú)仇寇，就好像雲南這家一樣。在分(fēn)離(lí)之後，HR部門就像青春期的(de)孩子一樣逐漸開(kāi)始具備自己的(de)獨立人(rén)格，但(dàn)是很顯然這種人(rén)格在不合适的(de)家長面前會(huì)受到(dào)極大(dà)的(de)壓抑。

      所以HR的(de)落寞是顯而易見的(de)，出生即是巅峰，一路(lù)受到(dào)貶低。換成你(nǐ)，你(nǐ)會(huì)不會(huì)想著(zhe)生産自救？一定會(huì)。但(dàn)不同的(de)HR會(huì)采取不同的(de)方式，就像受冷(lěng)落的(de)孩子也(yě)會(huì)用(yòng)自己的(de)方式去換取父母的(de)注意，但(dàn)卻會(huì)走向不同的(de)道路(lù)。

      可(kě)惜很多HR走上(shàng)了一條歪路(lù)——混社會(huì)。

       在雲南CEO和(hé)HRD的(de)争論中，也(yě)有(yǒu)人(rén)提到(dào)現在很多HR不去理(lǐ)解業(yè)務不去了解經營，而是熱(rè)衷于參加這個(gè)峰會(huì)那個(gè)培訓。一點都(dōu)沒錯，作爲咨詢師(shī)、培訓師(shī)，我也(yě)算是HR從業(yè)人(rén)員，我可(kě)從來沒見過有(yǒu)哪個(gè)職業(yè)能(néng)像HR這樣有(yǒu)那麽多“峰會(huì)”的(de)，年年“峰”起雲湧，反正不管珠穆朗瑪峰還是你(nǐ)家旁邊被叫做“峰”的(de)小(xiǎo)土(tǔ)坡，都(dōu)是峰。

       可(kě)這事很難理(lǐ)解嗎？其實也(yě)不難理(lǐ)解，就好比青春期的(de)小(xiǎo)孩，在家裏得不到(dào)重視，很容易就會(huì)在外面混社會(huì)求認同啊；還有(yǒu)些不愛混社會(huì)的(de)比較内向的(de)怎麽辦？沉浸在自己的(de)小(xiǎo)世界小(xiǎo)愛好裏不出來。——這不正是許多HR在做的(de)事嗎？要麽，出去混圈子，将一部分(fēn)圈子的(de)資源用(yòng)在招聘等工(gōng)作中，但(dàn)更多是用(yòng)于提升自己的(de)職業(yè)機會(huì)；要麽，沉迷于HR技術(shù)的(de)學習(xí)，這樣獲得虛假的(de)安全感。可(kě)問題是，從來沒有(yǒu)哪個(gè)被冷(lěng)落的(de)小(xiǎo)孩，會(huì)因爲自己愛好很拿手而重新獲得父母認可(kě)的(de)。

       兩代人(rén)之間，CEO和(hé)HR之間的(de)問題，都(dōu)是一種文(wén)化問題。而專注于發展HR專業(yè)技能(néng)，不僅不能(néng)消除文(wén)化問題，反而會(huì)強化文(wén)化的(de)差異，HR們有(yǒu)太多專業(yè)用(yòng)詞需要管理(lǐ)者和(hé)員工(gōng)去學習(xí)了，而且經常換來換去，從流程優化、組織發展、企業(yè)文(wén)化、領導力、行(xíng)動學習(xí)等等等等，效果和(hé)本質沒見有(yǒu)什(shén)麽變化，熱(rè)詞兒倒是不少(shǎo)。

       連使用(yòng)的(de)語言都(dōu)不通用(yòng)，又(yòu)怎能(néng)讓CEO，讓其他(tā)部門（好比其他(tā)更受寵的(de)兄弟）去理(lǐ)解呢？

       我之前說了，除了HR部門，行(xíng)政部門也(yě)經常是最容易背鍋和(hé)不受重視的(de)部門，和(hé)HR的(de)理(lǐ)由幾乎一樣。但(dàn)有(yǒu)一個(gè)現象會(huì)很難讓人(rén)理(lǐ)解：即哪怕是行(xíng)政部門，也(yě)會(huì)誕生一些CEO，反而HR部門誕生的(de)CEO最少(shǎo)。據我了解，極少(shǎo)有(yǒu)從HR條線成長爲高(gāo)管，再提升爲CEO的(de)，頂多是有(yǒu)HR崗位的(de)工(gōng)作經曆。如(rú)果有(yǒu)反例，可(kě)以留言告訴我。

       難道就沒有(yǒu)HR很強勢的(de)公司嗎？當然有(yǒu)，比如(rú)華爲和(hé)阿裏，他(tā)們的(de)HR真是殺伐果決，極具存在感。他(tā)們也(yě)不用(yòng)出去混社會(huì)，都(dōu)是社會(huì)請他(tā)們出去當大(dà)爺伺候。他(tā)們不是受冷(lěng)落的(de)小(xiǎo)孩，他(tā)們是二代。初創公司和(hé)互聯網公司的(de)HR部門一般會(huì)受到(dào)更多的(de)重視，原因也(yě)很簡單，他(tā)們真的(de)非常依賴人(rén)的(de)價值，因而不得不重視HR工(gōng)作。

       可(kě)其他(tā)行(xíng)業(yè)呢？難道那些不重視人(rén)的(de)行(xíng)業(yè)裏的(de)HR，就真的(de)隻能(néng)一直當小(xiǎo)媳婦了嗎？

       換句話(huà)可(kě)以這麽問：如(rú)果要想獲得一個(gè)暴君的(de)認同，需要做什(shén)麽？弄臣、忠臣、诤臣都(dōu)不行(xíng)的(de)，唯一能(néng)獲得暴君認同或真正重視的(de)是：有(yǒu)可(kě)能(néng)幹掉他(tā)的(de)人(rén)。

        業(yè)務、财務、行(xíng)政，都(dōu)是有(yǒu)可(kě)能(néng)幹掉他(tā)們的(de)人(rén)，HR呢？

        爲什(shén)麽很少(shǎo)有(yǒu)HR出身的(de)CEO，這也(yě)是潛在原因之一，即很少(shǎo)有(yǒu)HR會(huì)從取代CEO（說好聽點叫成爲CEO）的(de)角度去發展自己的(de)能(néng)力和(hé)資源，而隻是從HR的(de)角度去提升。個(gè)人(rén)愛好搞得再好，也(yě)不能(néng)打動冷(lěng)漠的(de)父母，這一點難道很難理(lǐ)解嗎？

       不想著(zhe)取代CEO的(de)HR不是好HR，正如(rú)不想著(zhe)脫離(lí)父母的(de)孩子永遠也(yě)長不大(dà)。

       批評完愚蠢的(de)HR後，也(yě)要回過頭來說說可(kě)笑(xiào)的(de)CEO。

       雲南這家具體是哪家企業(yè)，我還沒有(yǒu)查到(dào)，但(dàn)盲猜一下這位CEO一定不是企業(yè)的(de)大(dà)股東，估計(jì)就算有(yǒu)股份也(yě)隻是小(xiǎo)股東而已，郵件(jiàn)裏他(tā)也(yě)提到(dào)董事長怎樣怎樣憂心忡忡，一副太監說皇上(shàng)都(dōu)吃不下飯了的(de)姿态。所以，這很可(kě)能(néng)是位職業(yè)經理(lǐ)人(rén)CEO。

        職業(yè)經理(lǐ)人(rén)最大(dà)的(de)問題是，他(tā)們爲任期負責，爲績效考核負責，但(dàn)不直接爲企業(yè)負責，因此他(tā)們天然有(yǒu)推卸責任的(de)沖動。他(tā)們占據了中心的(de)位置，享受了最大(dà)的(de)權力，但(dàn)卻不想承擔他(tā)們理(lǐ)應承擔的(de)全部責任，這種心态，完全可(kě)以稱之爲“巨嬰”——“巨嬰”可(kě)不就是不知道責任邊界，覺得錯的(de)是别人(rén)、是世界的(de)那種人(rén)嗎？

       在疫情這件(jiàn)事上(shàng)，HRD确實沒起到(dào)多大(dà)作用(yòng)，但(dàn)正如(rú)她回應的(de)那樣，HRD能(néng)做的(de)非常有(yǒu)限，這時候指責HR，隻不過是一種有(yǒu)意無意地(dì)甩鍋罷了。

        後來這家企業(yè)真的(de)撤銷了人(rén)力資源部，結果怎麽樣還未可(kě)知，但(dàn)我可(kě)以做一番預測。

        如(rú)果家裏有(yǒu)非常不懂事的(de)孩子，那麽兩代人(rén)一定是都(dōu)有(yǒu)問題的(de)。好一點的(de)家庭是雙方互相(xiàng)理(lǐ)解和(hé)學習(xí)，取得和(hé)解；差一點的(de)是孩子獲得獨立人(rén)格後主動與父母和(hé)解但(dàn)保持距離(lí)，這也(yě)是我建議HR們去走的(de)路(lù)，因爲這條路(lù)主動權在HR手上(shàng)。最差也(yě)最蠢的(de)一種是雙方老死不相(xiàng)往來，比如(rú)父母沒辦法了說：我沒有(yǒu)你(nǐ)這樣的(de)孩子！從此你(nǐ)不再是我家人(rén)。——這就是那家雲南公司後來的(de)做法。——可(kě)就算你(nǐ)說不是你(nǐ)家孩子，出了麻煩不還是一樣找你(nǐ)？

       以他(tā)們CEO和(hé)COO對HR職能(néng)的(de)理(lǐ)解來看，我預測不出一年他(tā)們就會(huì)建立起另一個(gè)類似人(rén)力資源部的(de)部門。要是他(tā)們知道明(míng)朝的(de)曆史，也(yě)許就不會(huì)做出這種愚蠢的(de)決定了。明(míng)太祖朱元璋因爲忌憚宰相(xiàng)這個(gè)職位的(de)權力太大(dà)，影響了皇權，所以後來取消了這個(gè)崗位，設立了内閣。但(dàn)崗位可(kě)以撤，事情和(hé)責任卻撤不掉，結果内閣首輔後來成長爲比過去的(de)宰相(xiàng)權力還大(dà)的(de)崗位，比如(rú)張居正就曾被稱爲“立皇帝”（因爲正經皇帝是坐著(zhe)的(de)），爲了平衡内閣，連帶著(zhe)宦官的(de)權力也(yě)極度擴張，“九千歲”和(hé)“立生祠”都(dōu)是明(míng)朝才幹得出來的(de)事。

       曆史教訓不吃，沒有(yǒu)通過技術(shù)手段和(hé)清晰的(de)責任界定理(lǐ)清楚HR的(de)職責、CEO的(de)職責與一般管理(lǐ)者的(de)職責邊界，簡單的(de)“炸掉”人(rén)力資源部，等著(zhe)自己打自己臉吧(ba)。