最基礎層面是物(wù)質層面，在這一層面核心關注員工(gōng)自我生存與安全需要，保障他(tā)們的(de)正确行(xíng)爲能(néng)在物(wù)質層面獲得對應的(de)獎勵，滿足自己更好的(de)收入需求等。因此組織對應的(de)是要構建自己的(de)标準、規則及激勵系統，用(yòng)機制(zhì)來引導員工(gōng)。它更多強調理(lǐ)性、對錯，主要針對工(gōng)作任務來構建方法，實現事情有(yǒu)人(rén)做。

       第二層是精神層面，核心關注員工(gōng)的(de)社交、尊重需要，讓員工(gōng)不僅獲得金(jīn)錢的(de)滿足，更能(néng)在情感上(shàng)獲得關注、獲取榮譽認可(kě)度、身份認可(kě)度。因此，組織需要從關懷員工(gōng)的(de)角度考慮内部文(wén)化氛圍的(de)構建，員工(gōng)能(néng)力的(de)發展等。這個(gè)層面強調感性、感受，更多針對人(rén)的(de)身份認可(kě)來構建方法，營造人(rén)心。

       最後一個(gè)層面，也(yě)是力量最強大(dà)的(de)層面是系統層面，它把人(rén)與事結合在一起考慮，從更大(dà)視角明(míng)确組織，以及組織中的(de)每個(gè)人(rén)，對于社會(huì)産生的(de)價值。它滿足了員工(gōng)對于自我實現、使命探索的(de)需要，這個(gè)時候員工(gōng)對于組織所要實現的(de)使命完全認可(kě)。例如(rú)這次疫情中醫務人(rén)員爲了“拯救生命”的(de)使命而奔赴疫區，不顧個(gè)人(rén)安危、全然投入。在這個(gè)層面，組織有(yǒu)他(tā)想要爲世界做出的(de)獨有(yǒu)貢獻，而所有(yǒu)員工(gōng)爲之甘願付出，滿足于這種身份認同（我是**人(rén)）。很多公益組織就是在這一層面，實現了成員與組織間的(de)完美(měi)契合。

        組織需要自身對社會(huì)具有(yǒu)高(gāo)度責任感，明(míng)确所做事業(yè)的(de)意義，爲客戶、投資者和(hé)社會(huì)帶來哪些價值提升。通過将這些價值告知員工(gōng)，與員工(gōng)一起深入溝通、達成共識，能(néng)夠爲員工(gōng)帶來高(gāo)價值角色定位，産生行(xíng)動的(de)内在動力。組織的(de)使命、價值觀要爲大(dà)家所認可(kě)，很多時候要求企業(yè)負責人(rén)具有(yǒu)這樣的(de)初心、胸懷與氣度，要在行(xíng)動中去踐行(xíng)，而不是簡單喊口号。

       員工(gōng)的(de)具體需求是複雜多變的(de)，但(dàn)人(rén)性方向總是期望自己的(de)能(néng)力越來越強，社會(huì)地(dì)位越來越高(gāo)。因此組織要不斷反觀，在内部有(yǒu)沒有(yǒu)建立這樣一種情感關懷與認可(kě)的(de)氛圍，有(yǒu)沒有(yǒu)構建促進員工(gōng)不斷提升發展的(de)機制(zhì)，包括學習(xí)培養，機會(huì)認可(kě)和(hé)獨特标簽等。

       公司所有(yǒu)的(de)規則、機制(zhì)，其目的(de)是讓員工(gōng)在企業(yè)的(de)平台上(shàng)能(néng)夠高(gāo)效産出，從而獲得自己期望的(de)回報結果。因此無論是當期的(de)物(wù)質獎勵，還是面向未向的(de)選拔任用(yòng)，在機制(zhì)設計(jì)上(shàng)都(dōu)要以價值評價爲基礎，讓奮鬥者更有(yǒu)奔頭，讓付出者不吃虧。