前言

“人(rén)才流失”是每個(gè)企業(yè)都(dōu)要面臨的(de)常态，我們在咨詢的(de)過程中，經常有(yǒu)老闆跟我們說，對“優秀人(rén)才的(de)流失”感到(dào)心痛，都(dōu)把自己比喻爲行(xíng)業(yè)的(de)“黃(huáng)埔軍校(xiào)”，爲行(xíng)業(yè)、爲其他(tā)企業(yè)輸送了一批又(yòu)一批優秀的(de)人(rén)才，語氣中帶著(zhe)三分(fēn)驕傲，三分(fēn)無奈，三分(fēn)怨念，還有(yǒu)一分(fēn)自嘲…

企業(yè)說自己爲行(xíng)業(yè)培養了優秀人(rén)才，那優秀人(rén)才爲什(shén)麽選擇離(lí)開(kāi)呢？

管理(lǐ)者可(kě)能(néng)經常面臨這樣的(de)情況，一批“優秀的(de)員工(gōng)”、“熟練工(gōng)人(rén)”提出要升職、加薪，但(dàn)企業(yè)的(de)管理(lǐ)崗位有(yǒu)限，薪資增長空間也(yě)比較緊張，這些資源要分(fēn)配給最核心、業(yè)績最好的(de)員工(gōng)。所以一些被拒絕的(de)員工(gōng)“不得已”選擇離(lí)職，跳槽到(dào)能(néng)給更高(gāo)職位、支付更高(gāo)薪酬的(de)企業(yè)。

好員工(gōng)的(de)流失讓企業(yè)痛心，一方面，經過幾年的(de)培養企業(yè)認爲這些員工(gōng)正是發揮作用(yòng)與價值之時；另一方面，員工(gōng)認爲企業(yè)的(de)規模與成長空間已經無法滿足個(gè)人(rén)發展的(de)要求，也(yě)無法給予所期望的(de)職位與薪酬，不再有(yǒu)留在公司的(de)理(lǐ)由，從而選擇更好的(de)平台。

總的(de)來說，這是一個(gè)天然的(de)矛盾，因爲企業(yè)與員工(gōng)雙方對工(gōng)作的(de)訴求本身就有(yǒu)一定程度的(de)相(xiàng)悖，員工(gōng)認爲公司已經難以提供足夠的(de)平台和(hé)空間供員工(gōng)的(de)個(gè)人(rén)成長，特别是在互聯網、新零售等新興行(xíng)業(yè)中，對員工(gōng)的(de)要求更注重創新、創意，而非多年的(de)技術(shù)積累，項目資曆，員工(gōng)成長速度非常快；同時，新生代的(de)員工(gōng)對“個(gè)人(rén)發展”、“企業(yè)文(wén)化”等訴求也(yě)遠高(gāo)于其他(tā)。市場(chǎng)信息越來越透明(míng)，離(lí)職的(de)成本也(yě)不斷降低，外部的(de)機會(huì)也(yě)更具有(yǒu)誘惑力，員工(gōng)可(kě)以很輕松對不滿意的(de)“東家”揮手Say Goodbye。

各位老闆們，如(rú)果你(nǐ)覺得你(nǐ)的(de)企業(yè)也(yě)是“黃(huáng)埔軍校(xiào)”，優秀的(de)人(rén)才不斷離(lí)開(kāi)，那麽請審視一下，也(yě)許你(nǐ)的(de)企業(yè)存在這樣的(de)一些問題：

一、企業(yè)發展的(de)速度過慢(màn)

企業(yè)發展速度不夠，規模無法容納成長起來的(de)優秀的(de)人(rén)才，無法滿足員工(gōng)對晉升、個(gè)人(rén)發展的(de)訴求。

但(dàn)其實這是一個(gè)僞命題。企業(yè)優秀人(rén)才數量的(de)增長，應該帶來企業(yè)業(yè)務規模的(de)更高(gāo)的(de)增長，這才代表企業(yè)的(de)人(rén)效在增長，否則對于企業(yè)來說，這些優秀的(de)人(rén)才就變成了企業(yè)的(de)負擔，人(rén)工(gōng)成本不斷增加，而企業(yè)的(de)盈利水(shuǐ)平卻在不斷下降。如(rú)果事實變成這樣，一定是什(shén)麽阻礙了公司的(de)快速發展。所以請老闆自我審視：是不是公司的(de)戰略與業(yè)務模式阻礙公司發展，需要對業(yè)務盈利模式進行(xíng)重新設計(jì)，不斷回顧業(yè)績規模與人(rén)才規模，保持兩者的(de)匹配。

二、職業(yè)發展體系不完善

前面有(yǒu)提到(dào)新生代員工(gōng)越來越關注企業(yè)給予個(gè)人(rén)成長的(de)平台與空間，所以員工(gōng)說公司發展慢(màn)，其實是認爲個(gè)人(rén)在公司的(de)發展空間受限。職位等級體系就是員工(gōng)衡量個(gè)人(rén)成長空間的(de)重要依據之一。如(rú)果公司從機制(zhì)層面建立了員工(gōng)職業(yè)發展通道，并構建明(míng)确的(de)任職資格，就會(huì)對員工(gōng)的(de)成長有(yǒu)明(míng)确的(de)衡量标準，員工(gōng)也(yě)能(néng)夠清晰的(de)了解個(gè)人(rén)成長到(dào)什(shén)麽水(shuǐ)平能(néng)夠晉升。

缺少(shǎo)明(míng)确的(de)職業(yè)發展通道，員工(gōng)就像在沒有(yǒu)賽道、沒有(yǒu)規則的(de)賽場(chǎng)上(shàng)奔跑，充滿迷茫，這也(yě)會(huì)成爲優秀員工(gōng)離(lí)職原因之一。

三、激勵（薪資）水(shuǐ)平低

員工(gōng)提出成長的(de)要求，很可(kě)能(néng)在隐晦的(de)表達一個(gè)意思：請給我加薪。通貨膨脹、生活壓力，員工(gōng)對薪資增長的(de)需求是無可(kě)厚非的(de)，我們在診斷企業(yè)薪酬激勵體系是否合理(lǐ)的(de)其中一個(gè)維度就是成長維度：員工(gōng)的(de)薪酬是否随著(zhe)其工(gōng)作經驗、能(néng)力的(de)成長而增長。

保證優秀員工(gōng)薪酬的(de)增長，特别是提前給優秀員工(gōng)加薪，是在企業(yè)還無法快速發展、快速盈利時留駐員工(gōng)的(de)有(yǒu)效手段之一。

如(rú)果你(nǐ)認爲企業(yè)中已經出現了較多的(de)優秀人(rén)才的(de)流失，作爲企業(yè)老闆，你(nǐ)應該如(rú)何看待？如(rú)何應對呢？

1從短期機制(zhì)上(shàng)改變

優秀人(rén)才選擇離(lí)開(kāi)，最直接的(de)一定是對個(gè)人(rén)薪酬與成長的(de)訴求。企業(yè)管理(lǐ)中，部分(fēn)老闆會(huì)爲員工(gōng)描述廣闊的(de)前景、探討(tǎo)如(rú)何更好的(de)進行(xíng)企業(yè)文(wén)化建設，希望員工(gōng)與企業(yè)共進退。但(dàn)企業(yè)在基礎管理(lǐ)體系沒有(yǒu)做好的(de)時候，坦言之就是還沒有(yǒu)基本滿足員工(gōng)“眼前的(de)苟且”，就和(hé)員工(gōng)談論“願景、價值觀”隻會(huì)取得負面效果。沒有(yǒu)和(hé)員工(gōng)在基礎需求上(shàng)達成信任，激勵員工(gōng)看長遠都(dōu)是“耍流氓”。

所以對于企業(yè)來說，優化企業(yè)的(de)薪酬激勵體系與職位晉升體系，讓優秀員工(gōng)了解其薪酬與成長的(de)空間，在短期内對保留優秀員工(gōng)有(yǒu)比較明(míng)顯的(de)價值與作用(yòng)。

2從長期機制(zhì)上(shàng)改變

對薪酬、成長的(de)追求是員工(gōng)工(gōng)作中的(de)基本要求，個(gè)人(rén)價值的(de)體現與成就卻是員工(gōng)職業(yè)生涯中長久追求的(de)。爲了長久的(de)留住優秀員工(gōng)，企業(yè)必須從其整體運營機制(zhì)上(shàng)進行(xíng)調整與改變，例如(rú)企業(yè)内部業(yè)務擴張時，如(rú)何配置合理(lǐ)的(de)人(rén)才與資源；如(rú)何建立合理(lǐ)的(de)合夥人(rén)激勵政策，最大(dà)程度發揮核心優秀員工(gōng)的(de)價值與主觀能(néng)動性，給予空間與平台。

不僅如(rú)此，企業(yè)文(wén)化也(yě)是在薪酬待遇以外能(néng)夠長留員工(gōng)的(de)重要因素之一。員工(gōng)對公司與團隊的(de)認可(kě)能(néng)夠讓員工(gōng)願意長久的(de)與公司共同成長，甚至在危難時刻不離(lí)不棄，利用(yòng)文(wén)化的(de)認同感、歸屬感留駐優秀人(rén)才。

3合理(lǐ)評估員工(gōng)的(de)能(néng)力與績效，做好期望管理(lǐ)

員工(gōng)對自己能(néng)力的(de)評價來源于很多方面，其中最重要的(de)是直接上(shàng)級給予的(de)工(gōng)作反饋，合理(lǐ)客觀的(de)反饋員工(gōng)工(gōng)作業(yè)績及其體現出來的(de)能(néng)力、不足，有(yǒu)利于員工(gōng)合理(lǐ)的(de)自我評價。在信息爆炸的(de)年代，雖然外部的(de)誘惑無法避免，但(dàn)合理(lǐ)的(de)自我評價有(yǒu)利于員工(gōng)更加專注在能(néng)力提升與職業(yè)生涯發展的(de)長遠規劃，而非外部短暫的(de)誘惑，也(yě)更有(yǒu)利于員工(gōng)的(de)保留。

4從理(lǐ)念和(hé)心态上(shàng)改變

在這個(gè)時代中，企業(yè)與員工(gōng)的(de)關系已經不再是單純的(de)雇傭關系，企業(yè)對員工(gōng)也(yě)幾乎沒有(yǒu)約束能(néng)力。有(yǒu)一種說法定義當下的(de)雇傭關系：“聯盟”。“聯盟”時代，企業(yè)與員工(gōng)各取所需，企業(yè)從員工(gōng)處獲取所需要的(de)“能(néng)力”，員工(gōng)從企業(yè)得到(dào)與其能(néng)力、付出對等的(de)“薪酬”、“成長”。所以這是一個(gè)“互相(xiàng)利用(yòng)”的(de)時代，企業(yè)并非“施舍”，員工(gōng)也(yě)并非“奉獻”，雙方對當下“負責”，當“聯盟”關系不再，就好聚好散，保持良好關系，以期日後再見。當然對于企業(yè)來說，明(míng)确自己快速發展需要的(de)“能(néng)力”，并構建合理(lǐ)的(de)人(rén)才體系，是比強留員工(gōng)更緊急、也(yě)更有(yǒu)意義的(de)事。

        所以，老闆們，如(rú)果你(nǐ)的(de)員工(gōng)告訴你(nǐ)，“公司的(de)發展速度不夠，希望去更大(dà)的(de)平台看一看”，請不要失落，也(yě)不要憤怒，看一看上(shàng)面的(de)這些，你(nǐ)做好了嗎？