近年來，“人(rén)效”這個(gè)詞越來越多地(dì)出現在管理(lǐ)者的(de)視野中，成爲企業(yè)衡量人(rén)員效率的(de)一種工(gōng)具。那麽人(rén)效究竟如(rú)何計(jì)算，又(yòu)如(rú)何在實際管理(lǐ)中進行(xíng)應用(yòng)呢？接下來，我們将通過一個(gè)實戰案例進行(xíng)詳細解說。

      S企業(yè)成立于2011年年底，是一家專業(yè)從事電商代運營的(de)公司。随著(zhe)電商行(xíng)業(yè)618、雙11等各類購(gòu)物(wù)節的(de)逐漸繁榮，S企業(yè)也(yě)迎來了蓬勃發展。S企業(yè)主要聚焦于知名家電行(xíng)業(yè)。根據家電産品品類的(de)天然劃分(fēn)，分(fēn)别形成了以小(xiǎo)家電、洗衣機、冰箱爲主營産品的(de)項目部。

       爲了充分(fēn)給予三個(gè)項目部快速發展的(de)空間，管理(lǐ)層決定采用(yòng)“分(fēn)公司”的(de)方式發展，于是三家分(fēn)公司就這樣成立了。在這麽多年的(de)經營中，分(fēn)公司一直都(dōu)是相(xiàng)互獨立的(de)狀态，隻要管好自己那塊業(yè)務就好。近兩年，爲了進行(xíng)資源整合，形成整體發展，管理(lǐ)層決定取消“分(fēn)公司”形式，改爲事業(yè)部的(de)形式，由S企業(yè)統一進行(xíng)管理(lǐ)。但(dàn)事與願違，事業(yè)部與事業(yè)部之間依舊是相(xiàng)對獨立的(de)個(gè)體，無法統一管理(lǐ)。

       很顯然，此次項目的(de)主要目的(de)就是進行(xíng)統一，對不同事業(yè)部采用(yòng)相(xiàng)同标準與要求進行(xíng)管理(lǐ)。一般來說，可(kě)以從這幾個(gè)方面入手：職級體系、任職資格、薪酬體系和(hé)績效管理(lǐ)體系。在項目的(de)前期，項目組主要是對S企業(yè)的(de)職級、任職資格以及薪酬體系進行(xíng)了梳理(lǐ)，形成了統一的(de)職位等級體系以及相(xiàng)匹配的(de)任職資格，并設計(jì)了适用(yòng)于三個(gè)事業(yè)部的(de)薪酬體系。

       上(shàng)面這些模塊地(dì)完成都(dōu)相(xiàng)對順利，但(dàn)是在績效管理(lǐ)體系的(de)統一上(shàng)，我們遇到(dào)了一些阻礙。一開(kāi)始，我們嘗試著(zhe)從以下兩個(gè)角度去設計(jì)方案：

       從BSC的(de)角度出發，常規做法就是先确定公司整體的(de)目标，然後通過層層分(fēn)解，最終确定事業(yè)部的(de)指标。但(dàn)是由于各事業(yè)部經營的(de)家電品類不同，在經營過程中所關注的(de)重點也(yě)不同，因此無法将企業(yè)整體關注的(de)重點直接進行(xíng)分(fēn)解。否則，事業(yè)部的(de)負責人(rén)也(yě)會(huì)産生不滿：這個(gè)指标對我們來說并不重要，爲什(shén)麽要給我們設置這樣的(de)指标？

       事業(yè)部之間雖然經營的(de)産品不同，但(dàn)是同屬于電商行(xíng)業(yè)，大(dà)部分(fēn)崗位都(dōu)是相(xiàng)同的(de)，對同類的(de)崗位進行(xíng)績效指标的(de)梳理(lǐ)，形成統一的(de)考核，也(yě)能(néng)達到(dào)我們的(de)目的(de)。但(dàn)是，由于不同的(de)品牌方對于運營過程的(de)要求和(hé)管控深度并不相(xiàng)同，因此在設置指标的(de)過程中，即使是相(xiàng)同的(de)崗位，關注的(de)重點不相(xiàng)同，就無法設置相(xiàng)同的(de)指标，即使關注的(de)重點相(xiàng)同，對目标值的(de)要求可(kě)能(néng)也(yě)不同，因此也(yě)無法設置相(xiàng)同的(de)目标值。最終，我們隻能(néng)退一步，設計(jì)了一個(gè)按照(zhào)崗位進行(xíng)分(fēn)類的(de)指标庫，這樣在具體應用(yòng)的(de)時候，就可(kě)以根據自己的(de)需求在指标庫中選取指标，但(dàn)這樣的(de)設計(jì)還是無法貫穿對三個(gè)事業(yè)部的(de)績效管理(lǐ)。

       既然在個(gè)體指标上(shàng)無法做到(dào)統一，是否可(kě)以考慮從整體上(shàng)對各事業(yè)部進行(xíng)考核呢？

       對于S企業(yè)這類電商代運營公司來說，公司的(de)主要成本就是人(rén)力資源成本，這也(yě)是三個(gè)事業(yè)部的(de)共同之處，因此我們在方案中引入了“人(rén)效”的(de)概念。所謂人(rén)效，就是指企業(yè)人(rén)力資源的(de)效率，同時也(yě)是衡量企業(yè)人(rén)力資源價值、企業(yè)盈利能(néng)力的(de)重要指标之一。

• 整體營業(yè)收入口徑：

  指客戶（品牌方）對上(shàng)佰集團提供的(de)勞務所支付的(de)所有(yǒu)收入（第三方銷售平台産品銷售所得暫不計(jì)入）。
  

• 人(rén)力資源成本口徑：

  指企業(yè)中人(rén)力資源管理(lǐ)中産生的(de)成本費用(yòng)，主要包括：人(rén)員工(gōng)資、獎金(jīn)、提成、津貼、福利、企業(yè)承擔的(de)社保、公積金(jīn)部分(fēn)、離(lí)職補償金(jīn)、培訓費用(yòng)、團建活動經費、招聘費用(yòng)以及從事以上(shàng)活動産生的(de)一切費用(yòng)等。

       考慮到(dào)電商行(xíng)業(yè)的(de)特殊性，經營業(yè)績會(huì)受到(dào)“618”，“雙11”這樣特殊時期的(de)影響，人(rén)效指标采用(yòng)年化指标計(jì)算，即累計(jì)年度，每月(yuè)遞推，例：2019年10月(yuè)A事業(yè)部整體人(rén)效=（2019年11月(yuè)-2019年10月(yuè)A事業(yè)部營業(yè)收入）/（2018年11月(yuè)-2019年10月(yuè)A事業(yè)部人(rén)力總成本）。

       在具體應用(yòng)的(de)時候，各事業(yè)部人(rén)效指标不僅橫向進行(xíng)對比，還需要與公司整體進行(xíng)縱向對比。爲了确保人(rén)效指标的(de)考核起到(dào)作用(yòng)，我們将人(rén)效目标的(de)增長與各事業(yè)部的(de)利益緊密相(xiàng)連。

       當事業(yè)部的(de)人(rén)效出現負增長的(de)時候，項目/部門負責人(rén)就會(huì)在一定的(de)時間段内失去晉升的(de)資格，負增長越多，不得晉升的(de)時間就會(huì)越長，這就會(huì)讓中層管理(lǐ)者去更多關注下屬的(de)人(rén)效。

       S企業(yè)每年都(dōu)會(huì)有(yǒu)調薪機會(huì)，人(rén)力資源部會(huì)根據統一的(de)規則核算出各事業(yè)部的(de)調薪人(rén)數。當人(rén)效保持增長時，薪酬的(de)調整人(rén)數保持不變或者是按照(zhào)一定的(de)比例增加，當人(rén)效出現負增長時，調薪人(rén)數會(huì)按照(zhào)一定的(de)比例有(yǒu)一個(gè)折扣。

       員工(gōng)績效考核的(de)等級分(fēn)爲A、B、C、D四檔，根據人(rén)效的(de)增長情況，我們設置一定的(de)強制(zhì)分(fēn)布比例，人(rén)效增長越多，則可(kě)以得A的(de)人(rén)越多，人(rén)效負增長越多，則可(kě)以得到(dào)A的(de)人(rén)越少(shǎo)，甚至是沒有(yǒu)，并且項目/部門負責人(rén)績效等級都(dōu)不得評爲A。

       以事業(yè)部爲單位，若該事業(yè)部全年人(rén)效未增長，則必須主動淘汰10%績效評價處于末尾的(de)員工(gōng)。這樣的(de)設置可(kě)以幫助事業(yè)部進行(xíng)适當的(de)人(rén)員流動，爲事業(yè)部的(de)發展帶來一定的(de)動力和(hé)活力。

       将人(rén)效與管理(lǐ)層晉升、員工(gōng)調薪人(rén)數、績效等級分(fēn)布以及末尾淘汰相(xiàng)關聯，最終的(de)目的(de)都(dōu)是爲了讓各事業(yè)部從上(shàng)到(dào)下都(dōu)開(kāi)始關注人(rén)員的(de)效益。S企業(yè)當下面臨的(de)統一管理(lǐ)的(de)問題，短時間之内無法完全改變，但(dàn)是S企業(yè)從未放(fàng)棄這種改變的(de)想法，采用(yòng)人(rén)效考核在一定程度上(shàng)能(néng)夠貫穿對三個(gè)事業(yè)部的(de)管理(lǐ)。

       另外，采用(yòng)人(rén)效考核之後，對事業(yè)部負責人(rén)的(de)管理(lǐ)方式也(yě)會(huì)産生一些影響。因爲“人(rén)”在這個(gè)考核中的(de)影響實在是很大(dà)，所以他(tā)們會(huì)希望人(rén)力資源部提供一些例如(rú)人(rén)才盤點、晉升标準把控、人(rén)員定薪調薪标準方面的(de)幫助。以往可(kě)能(néng)會(huì)認爲做這些都(dōu)是無用(yòng)功，有(yǒu)了這樣的(de)考核之後，他(tā)們的(de)管理(lǐ)意識會(huì)得到(dào)提升，一定程度上(shàng)會(huì)加強與人(rén)力資源之間的(de)配合。