在講提成之前，我們先捋一捋員工(gōng)的(de)基本工(gōng)資應該怎麽定，總不能(néng)所有(yǒu)人(rén)員基本工(gōng)資都(dōu)一刀(dāo)切吧(ba)？所以第一步應該是建立職位等級體系，按等級定薪。所以，依據劃分(fēn)的(de)拓新團隊與運營團隊，我們建立了兩條營銷族專業(yè)路(lù)線及一條管理(lǐ)路(lù)線，爲員工(gōng)提供雙通道發展的(de)路(lù)徑。

（Z公司營銷族職位等級體系）

       同時從專業(yè)技術(shù)能(néng)力及素質能(néng)力兩個(gè)維度建立與職位等級體系匹配的(de)任職資格條件(jiàn)。專業(yè)技術(shù)能(néng)力主要從其業(yè)務拓展業(yè)績或者客戶深挖業(yè)績進行(xíng)劃分(fēn)具體如(rú)下：

       而素質能(néng)力部分(fēn)，之前提到(dào)在業(yè)務拓展階段及維護階段，對人(rén)員的(de)素質能(néng)力要求盡管存在共通之處，但(dàn)也(yě)有(yǒu)一定的(de)差異。因此我們通過與優秀的(de)人(rén)才進行(xíng)深度BEI訪談，提取此類人(rén)員身上(shàng)關鍵的(de)特質因素，進而建立起屬于Z公司業(yè)務團隊的(de)素質能(néng)力模型，并進行(xíng)詳細明(míng)确的(de)分(fēn)級描述，應用(yòng)于後期人(rén)員晉升發展評估。（由于篇幅有(yǒu)限，本文(wén)不詳細闡述任職資格建立的(de)過程，後續将專題講解任職資格建立）

部分(fēn)截取

        作爲刺向敵人(rén)心髒的(de)突擊手，業(yè)務員的(de)薪酬直接與個(gè)人(rén)新業(yè)務拓展情況挂鈎。業(yè)務員薪酬主要包含職級月(yuè)薪及業(yè)務提成兩部分(fēn)，職級月(yuè)薪部分(fēn)每年年初根據業(yè)務員上(shàng)年度實際完成銷售收入情況設定業(yè)務員個(gè)人(rén)職級及薪級薪檔，激勵業(yè)務員不斷精進業(yè)務。

（數據已處理(lǐ)）

       而業(yè)務提成則根據客戶類型及時間兩個(gè)維度共同确定毛利提成比例，在客戶簽入的(de)第一年，所有(yǒu)銷售額均采取17.5%的(de)毛利提成比例，而在成長期階段，新增銷售額均采取同樣的(de)高(gāo)提成比例，與往年持平部分(fēn)隻享受較低的(de)提成。成長期結束後，業(yè)務員則将客戶移交客戶經理(lǐ)進行(xíng)維護，此時業(yè)務員仍将享受此客戶的(de)延續性提成，但(dàn)比例較低。是否将客戶移交客戶經理(lǐ)的(de)決定權在業(yè)務員自身：當客戶短期内已經沒有(yǒu)成長性，但(dàn)是相(xiàng)關的(de)維護工(gōng)作又(yòu)不能(néng)放(fàng)松的(de)情況下，勢必對于開(kāi)拓新業(yè)務産生一定的(de)阻礙，此時何不脫手老客戶，專攻新業(yè)務？

       盡管業(yè)務員更多是單兵作戰，但(dàn)同樣會(huì)存在共同攻克大(dà)型客戶的(de)情況，但(dàn)上(shàng)述規則隻核算到(dào)個(gè)人(rén)，并無團隊提成。這就意味著(zhe)共同攻單時，提成沒我的(de)，來年調薪也(yě)和(hé)我沒關系（職級月(yuè)薪與過往銷售額挂鈎），那我何不自己單幹呢？這種情況下該如(rú)何讓大(dà)家擰成一股繩，避免各自爲營，隻顧著(zhe)自己小(xiǎo)算盤呢？針對這個(gè)問題，我們當然也(yě)得分(fēn)情況解決。

       當新人(rén)協助攻單時，由于個(gè)人(rén)業(yè)務能(néng)力尚未成熟，協助工(gōng)作主要以培養爲目的(de)，參與到(dào)大(dà)客戶的(de)攻單過程對于其個(gè)人(rén)能(néng)力成長是一次難得的(de)磨砺。因此新人(rén)不參與銷售額分(fēn)配，但(dàn)可(kě)以協商參與提成分(fēn)配。

       而由成熟業(yè)務員協助時，則必須本著(zhe)“親兄弟，明(míng)算賬”的(de)合作原則，就該項目的(de)提成及銷售額分(fēn)配（職級月(yuè)薪）事先達成一緻，建立明(míng)确的(de)規則。

       團隊負責人(rén)則完全不在考慮範圍内，因爲團隊負責人(rén)的(de)定薪是依據團隊銷售額進行(xíng)提成，指導本團隊業(yè)務員攻單是其職責所在。

       客戶經理(lǐ)團隊的(de)薪酬結構主要包括職級月(yuè)薪、深挖提成及年終獎三部分(fēn)，職級月(yuè)薪與業(yè)務員确定規則類似，隻要依據客戶經理(lǐ)上(shàng)年度實際完成深挖提成情況設定客戶經理(lǐ)的(de)個(gè)人(rén)職級及職級月(yuè)薪的(de)薪級薪檔。而深挖提成部分(fēn)，當個(gè)人(rén)維護客戶時，直接核算到(dào)個(gè)人(rén)，按照(zhào)11.5%的(de)毛利進行(xíng)提成；而當團隊共同維護時，則由團隊負責人(rén)依據貢獻進行(xíng)内部分(fēn)配。

       那麽有(yǒu)人(rén)不禁要發問，那客戶經理(lǐ)與業(yè)務員的(de)薪酬差異點在哪呢？——年終獎！業(yè)務員年終獎是以單月(yuè)的(de)職級月(yuè)薪作爲基數，根據年度績效結果确定具體發放(fàng)金(jīn)額，當然也(yě)會(huì)設置相(xiàng)關的(de)榮譽獎勵，如(rú)年度銷售冠軍等，但(dàn)更多還是以單兵作戰爲導向。而Z公司服務的(de)客戶多爲各行(xíng)業(yè)的(de)龍頭企業(yè)，單單依靠個(gè)人(rén)的(de)能(néng)力難以保障客戶服務滿意度，因此爲激勵客戶經理(lǐ)團隊共同協作維護客戶群體，對客戶經理(lǐ)團隊最重要的(de)是予以團隊提成激勵，也(yě)就是年終獎，年終獎計(jì)算規則按維護的(de)客戶總池子計(jì)提3.5%，并依據個(gè)人(rén)職級及績效結果确定個(gè)人(rén)最終分(fēn)配金(jīn)額。

       都(dōu)說“打江山容易守江山難”，爲了避免客戶經理(lǐ)團隊躺在業(yè)務員的(de)功勞簿上(shàng)坐享其成，或由于團隊維護不利導緻客戶流失，别說公司不答應，業(yè)務員第一個(gè)就會(huì)反對，因爲直接影響其延續性提成，所以約束機制(zhì)是必不可(kě)少(shǎo)的(de)。

       當綜合評估确定是由于客戶經理(lǐ)團隊原因，比如(rú)維護力度不夠、維護不夠用(yòng)心等，導緻客戶流失或者銷售額下降，甚至出現重大(dà)客戶的(de)流失，則将給予客戶經理(lǐ)團隊年終獎提成總額10%-50%的(de)扣除處罰。直接相(xiàng)關人(rén)将會(huì)面臨取消年終獎或者個(gè)人(rén)深挖提成打折的(de)影響。通過這樣的(de)機制(zhì)将客戶經理(lǐ)團隊與拓新團隊進行(xíng)緊密捆綁。