人(rén)力資源工(gōng)作的(de)諸多領域中，激勵無疑是最爲奪人(rén)眼球的(de)課題。無論将人(rén)視爲資源或是資本，使人(rén)的(de)效用(yòng)最大(dà)化始終是企業(yè)家的(de)普遍追求。從管理(lǐ)學者到(dào)HR實踐者，都(dōu)将大(dà)量精力用(yòng)在了對員工(gōng)效能(néng)的(de)研究中，其中對員工(gōng)的(de)薪酬激勵，顯然是提高(gāo)員工(gōng)效能(néng)的(de)主要方法之一。

在員工(gōng)激勵的(de)領域，西(xī)方學者發展出了一系列管理(lǐ)理(lǐ)論和(hé)工(gōng)具方法，從早期亞當·斯密的(de)工(gōng)資差别理(lǐ)論就開(kāi)始顯露激勵差異化的(de)端倪。現代薪酬激勵理(lǐ)論則從心理(lǐ)學中大(dà)量獲得靈感，将行(xíng)爲主義、認知學派的(de)視角引入激勵中，提出了期望理(lǐ)論、公平理(lǐ)論等等，重視對員工(gōng)最終感受的(de)管理(lǐ)而不隻是數字的(de)分(fēn)發。

但(dàn)在中國的(de)實踐中，許多源自西(xī)方的(de)理(lǐ)論工(gōng)具都(dōu)出現了一定程度的(de)水(shuǐ)土(tǔ)不服。盡管不會(huì)違背普遍的(de)管理(lǐ)原理(lǐ)，但(dàn)中國企業(yè)的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)在各個(gè)方面都(dōu)有(yǒu)其獨特的(de)政策和(hé)人(rén)文(wén)環境。薪酬激勵自然也(yě)不例外。當前中國環境下員工(gōng)的(de)需求特點是什(shén)麽，怎樣的(de)分(fēn)配方式才能(néng)最大(dà)化滿足這些需求，這些需要中國的(de)管理(lǐ)實踐者給出屬于自己的(de)答案。

除此之外，究竟是以人(rén)爲本還是以業(yè)務爲中心，在思想界和(hé)實踐界一直會(huì)有(yǒu)交鋒。盡管“以人(rén)爲本”的(de)說法非常符合廣大(dà)勞動者的(de)期望，但(dàn)企業(yè)實踐中，這一期望在很多企業(yè)家心目中還是排在“以業(yè)務爲中心”之下。這兩種期望之間的(de)矛盾，常常使薪酬體系的(de)設計(jì)者陷入兩難的(de)境地(dì)：一方面要考慮人(rén)工(gōng)成本的(de)效益，一方面又(yòu)要關注員工(gōng)的(de)感受，否則激勵也(yě)可(kě)能(néng)變成刺激。

有(yǒu)幸讀(dú)到(dào)《薪酬激勵新實戰》這本書(shū)，在上(shàng)述兩類問題上(shàng)，都(dōu)進行(xíng)了探索，并給出了可(kě)操作的(de)方法體系。

本書(shū)主要作者孫曉平，從南京大(dà)學商學院本碩連讀(dú)畢業(yè)後，在員工(gōng)激勵領域深耕十年，具備豐富的(de)人(rén)力資源咨詢和(hé)企業(yè)管理(lǐ)工(gōng)作經驗，理(lǐ)論積澱了自己深刻的(de)見解，實踐積累了突出的(de)業(yè)績。基于對其專業(yè)能(néng)力的(de)信任與肯定，南京大(dà)學商學院、河海(hǎi)大(dà)學商學院多次邀請孫曉平講授分(fēn)享關于薪酬、績效、股權等人(rén)員激勵的(de)内容。這本書(shū)正是基于他(tā)多個(gè)咨詢項目和(hé)近百場(chǎng)課程分(fēn)享經驗沉澱而來，結合了大(dà)量中國企業(yè)實例，爲中國企業(yè)的(de)薪酬激勵提供了符合國情的(de)設計(jì)框架。其中很多關于管理(lǐ)實操的(de)建議，是他(tā)和(hé)他(tā)的(de)同事們與企業(yè)管理(lǐ)者在共同探討(tǎo)和(hé)實踐中得到(dào)的(de)，對中國企業(yè)的(de)管理(lǐ)者和(hé)HR從業(yè)者有(yǒu)著(zhe)很好的(de)指導價值。

圍繞企業(yè)家的(de)業(yè)務中心思維，從對戰略的(de)支撐開(kāi)始推導薪酬激勵體系的(de)搭建，也(yě)能(néng)最大(dà)限度解除企業(yè)家的(de)疑惑。這本書(shū)提出的(de)“六維動态薪酬激勵模型”，第一個(gè)維度就是從戰略需求出發，提出薪酬體系對戰略形成支撐的(de)關鍵要素。在不同的(de)戰略導向下，即使是完全相(xiàng)同的(de)崗位，也(yě)會(huì)呈現出不同的(de)激勵需求。企業(yè)自身的(de)獨特環境，則會(huì)讓同樣的(de)激勵手段發揮出不同的(de)效用(yòng)。最後崗位的(de)内在屬性，也(yě)要求提供不同的(de)激勵方式。戰略、企業(yè)和(hé)崗位，基于這三個(gè)因素制(zhì)定的(de)三類薪酬策略，從一開(kāi)始就将整個(gè)薪酬體系的(de)設計(jì)框定在爲戰略服務的(de)目标下，可(kě)以說爲後續其他(tā)維度的(de)設計(jì)保障了源頭的(de)合理(lǐ)性。

随著(zhe)90後甚至00後逐漸進入職場(chǎng)，成爲骨幹。在物(wù)質激勵之外，直接對員工(gōng)體驗和(hé)活力管理(lǐ)，也(yě)成爲了一個(gè)熱(rè)門話(huà)題。本書(shū)在完整的(de)體系框架探索之外，對于類似的(de)薪酬管理(lǐ)新趨勢和(hé)激勵中常見的(de)兩難話(huà)題，也(yě)進行(xíng)了一定程度的(de)探討(tǎo)，例如(rú)薪酬究竟要不要保密等等。對于處于不同環境下的(de)HR從業(yè)人(rén)員都(dōu)有(yǒu)參考意義。

我推薦關心員工(gōng)激勵的(de)企業(yè)負責人(rén)和(hé)HR從業(yè)者都(dōu)來讀(dú)一讀(dú)這本書(shū)。